Brian Houp es un coach ejecutivo y director ejecutivo de ReZone Coaching, que se especializa en ayudar a los ejecutivos primerizos a prosperar en el nivel superior.
A lo largo de los años de desarrollar mi práctica de coaching ejecutivo, descubrí que el recurso más poderoso disponible para los líderes se encuentra en el proceso de realizar evaluaciones de 360 grados para recibir comentarios de sus líderes, compañeros y subordinados directos. También aprendí que puede convertirse en una experiencia increíblemente frustrante y una pérdida de tiempo para todos los involucrados si no se hace correctamente. Ahorre tiempo y evite la frustración de una experiencia fallida y considere las siguientes seis claves para una experiencia exitosa de retroalimentación en 360 grados.
1. Recopilación de datos imparcial desde múltiples perspectivas
¿Quién recopila los comentarios y cómo se recopilan? Si bien la retroalimentación en 360 grados se puede hacer con el personal interno de recursos humanos, mi experiencia ha demostrado que los empleados brindan una retroalimentación más honesta cuando trabajan con un recurso externo debido a una mayor confianza en su anonimato. Además, muchos procesos internos de retroalimentación de 360 grados pueden priorizar la evaluación del desempeño actual sobre las oportunidades de desarrollo. Recomiendo combinar entrevistas uno a uno con una herramienta de evaluación en línea comprobada, como el Perfil del Círculo de Liderazgo, Hogan 360 o la Evaluación de Liderazgo 360 de Genos.
2. A quién involucrar
Descubrí que los mejores comentarios provienen de personas que ven a una persona en diversas situaciones. Cree una lista de varias personas que incorporen múltiples perspectivas únicas. Antes de finalizar, pídale a la persona que analice la lista con un supervisor o un compañero familiarizado con sus rutinas de trabajo para asegurarse de que no se pierda a nadie que pueda aportar información valiosa. Recuerde que se llama evaluación 360 porque involucra puntos de vista desde todos los ángulos, no solo subordinados directos y colegas, sino también otros departamentos, líderes de alto nivel y posiblemente personas ajenas a las organizaciones, como socios, proveedores o clientes clave.
3. Ganar el compromiso de su equipo de evaluadores por adelantado
Las personas ocupadas reciben muchas solicitudes para participar en encuestas e iniciativas. Asegúrese de que la persona se conecte con cada persona a la que se le pide que participe (se prefiere en persona, por teléfono o por videollamada).
Pídales que expliquen por qué están participando en este proceso y cómo les importa personalmente. Anímelos a ser humildes y honestos. Puede presentarse como un favor personal y una inversión en su desarrollo futuro. Deben mostrar los beneficios que otros recibirán también. Cuanto más honesta sea la retroalimentación, más se beneficiarán todos los involucrados.
Los evaluadores deben entender qué esperar. ¿Cuánto tiempo tomará la entrevista y la evaluación en línea? ¿Cuándo son los plazos para cada artículo?
4. Fomentar una fuerte participación
Si bien es obvio, a menudo se subestima que el proceso 360 solo es útil si se recibe una gran cantidad de comentarios honestos de quienes invitan a participar. Anime a la persona a hacer un seguimiento de cada persona invitada para asegurarse de que se hayan programado las entrevistas y se hayan recibido las invitaciones para las evaluaciones en línea. Incluso las personas bien intencionadas están extremadamente ocupadas y pueden descuidar el cumplimiento. No dude en pedir ayuda al coach profesional o a la persona que administra la entrevista 360.
5. Hacer buen uso de los hallazgos
Al revisar inicialmente los resultados del 360, puede ser abrumador. Considéralo un proceso de dos pasos. En primer lugar, la persona trabaja con su consultor/coach/profesional de recursos humanos de 360 para asimilar por completo los hallazgos y decidir qué hacer con esta nueva información. La clave para aprovechar al máximo el proceso es aislar un número limitado de fortalezas clave y prioridades de mejora fundamentales. Recuerde que este proceso no se trata solo de centrarse en los aspectos negativos. Las fortalezas fundamentales descubiertas se convertirán en poderosos aliados en los esfuerzos de desarrollo. Con respecto a las prioridades de desarrollo, recomiendo identificar “One Big Thing”, una sola prioridad de enfoque. Las personas pueden agregar otros elementos secundarios, pero deben concentrarse en un solo punto de enfoque.
La segunda parte es volver a interactuar con los evaluadores que proporcionaron la retroalimentación. Es importante confirmar que la persona ha seleccionado las áreas de enfoque correctas. Estas conversaciones uno a uno brindan otra oportunidad para maximizar los beneficios del proceso. Anime a las personas a reconocer sus áreas de desafío. Pida disculpas por las dificultades que puedan haber creado. Demostrar un compromiso genuino con la mejora. Pídales que pidan ideas específicas sobre cómo, cuándo y dónde pueden empezar a hacer cambios positivos. Recuerde que los evaluadores destinaron tiempo de sus apretadas agendas para ayudar. El individuo debe agradecer a cada uno de ellos por participar.
6. Seguimiento
Genere un plan de acción específico basado en la información recopilada. Establezca un sistema de retroalimentación continuo para recopilar información sobre las acciones que realizará. Anime a las personas a proporcionar retroalimentación continua. Considere usar un sistema de retroalimentación de encuestas de pulso con actualizaciones de mini encuestas intermedias. Planifique futuras entrevistas y actualización de feedback.
Aprovechar al máximo el proceso de retroalimentación de 360 grados requiere compromiso. Sin experiencia, puede ser intimidante. Sin embargo, la recompensa puede ser enorme para el líder participante y la cultura de la organización. Con un intercambio abierto y continuo de comentarios a medida que las personas demuestran su compromiso con la mejora, todos pueden comenzar a aceptar el proceso.
Cuando se utiliza correctamente, he sido testigo de que el proceso de retroalimentación de 360 grados aporta un valor significativo a organizaciones de todos los tamaños. Permite que los líderes se vean a sí mismos desde muchos ángulos diferentes, hagan ajustes y se conviertan en los líderes que debían ser.
Artículo Original en Forbes: Six Keys To Maximizing Your 360-Degree Feedback Process
Conclusión
El proceso de feedback de 360 grados es una herramienta increíblemente poderosa para ayudar a los líderes a crecer y desarrollarse. Proporciona una evaluación exhaustiva del rendimiento y puede usarse para identificar puntos fuertes y débiles, así como áreas de mejora. Para sacar el máximo partido de este proceso, es importante prepararse adecuadamente de antemano, crear un entorno seguro para todos los implicados, hacer un seguimiento con los evaluadores, y crear un plan de acción específico. Seguir estos pasos puede ayudar a garantizar que las personas saquen el máximo partido de su proceso de feedback 360. Con un intercambio abierto y continuo de opiniones a medida que las personas demuestran su compromiso con la mejora, todos pueden empezar a aceptar el proceso y utilizarlo para convertirse en mejores líderes.
Preguntas Relacionadas
¿Cuál es la finalidad del feedback de 360 grados?
El objetivo de la evaluación de 360 grados es proporcionar una valoración exhaustiva del rendimiento. Permite a los líderes hacerse una idea general de sus puntos fuertes y débiles, así como de las áreas que pueden mejorar. Esta información puede emplearse para desarrollar estrategias que les ayuden a ser mejores líderes.
¿Cuáles son las ventajas del feedback de 360 grados?
El principal beneficio del proceso de feedback de 360 grados es que proporciona una evaluación exhaustiva del rendimiento. Puede ayudar a los líderes a hacerse una idea de sus puntos fuertes y débiles, así como de las áreas de mejora. Además, brinda a las personas la oportunidad de intercambiar opiniones en un entorno seguro y confidencial. Por último, puede usarse para crear un plan de acción que ayude a los líderes a alcanzar su pleno potencial.
¿Cómo prepararse para un proceso de feedback de 360 grados?
Para preparar adecuadamente un proceso de feedback de 360 grados, es importante explicar el propósito de la evaluación y lo que se espera de todos los implicados. Invite a los evaluadores proporcionar información detallada y honesta. Asegúrese de que todos los participantes se sientan seguros y cómodos a la hora de dar su opinión. Cree también un plan de seguimiento posterior con los evaluadores. Por último, establezca un sistema de retroalimentación continua para captar datos adicionales.
¿Cuáles son los riesgos potenciales de la evaluación de 360 grados?
Un escollo potencial de la retroalimentación de 360 grados es que a veces puede disminuir la motivación y la moral. El proceso debe gestionarse cuidadosamente para garantizar que los participantes se sientan cómodos proporcionando sus opiniones en un entorno seguro. Otro posible escollo es que los participantes no se tomen en serio la información si no creen que su aportación vaya a cambiar las cosas. Para evitarlo, es importante crear un plan de acción que demuestre el valor de su aportación. Por último, los evaluadores deben recibir una formación adecuada para asegurarse de que entienden cómo interpretar y proporcionar una retroalimentación precisa.
En general, cuando se utiliza correctamente, el feedback de 360 grados puede ser una herramienta poderosa para que los líderes se desarrollen y crezcan. Con una preparación adecuada, un entorno abierto para el intercambio de opiniones y un plan de acción que valora la aportación de los evaluadores, los líderes pueden maximizar el impacto de su evaluación de 360 grados.
