Un estudio reciente de Microsoft sobre trabajo híbrido y productividad reveló una marcada división entre líderes y empleados. Aunque numerosos estudios demuestran que los empleados suelen ser más productivos cuando tienen la opción de trabajar de forma remota, más de las tres cuartas partes de los líderes encuestados por Microsoft se muestran escépticos, un fenómeno que los investigadores denominaron “paranoia de la productividad”.
Si no se resuelve, esta paranoia puede llevar a las organizaciones a restringir o incluso cancelar sus opciones de trabajo remoto, lo que, a su vez, puede afectar la capacidad de Recursos Humanos para reclutar, retener y contratar empleados talentosos. Los siguientes cuatro pasos pueden ayudarlo a determinar qué funciona mejor en su organización.
Paso 1: haz una verificación de la realidad objetiva
El primer paso para determinar si los trabajadores remotos son menos productivos dentro de su organización es evaluar si esa premisa tiene alguna base en la realidad.
Como vicepresidente de una empresa de aprendizaje global con más de 3.000 empleados, muchos de los cuales trabajan de forma remota, John Arendes tuvo problemas para convencer a su director ejecutivo de que sus empleados remotos estaban siendo productivos.
“Emitía juicios sin datos basados en ideas preconcebidas”, dijo Arendes, quien ahora es director ejecutivo de la empresa de capacitación Traliant en Bonita Springs, Florida. Luego, la realidad intervino para cambiar la opinión del director ejecutivo. Después de que la empresa se viera obligada a pasar al trabajo completamente remoto durante la pandemia, los líderes vieron un aumento del 37% en la productividad según métricas clave como el desarrollo de cursos, el desarrollo de productos y las ventas, lo que demostró la importancia de usar datos para tomar decisiones.
«Hay una solución para cada problema», dijo Arendes, «pero no puedes resolver el problema hasta que entiendas de qué se trata realmente».
Un enfoque es identificar la fuente de la resistencia del liderazgo al trabajo remoto, dijo Ken Matos, director de ciencia de personas en CultureAmp, una plataforma de experiencia de empleados con sede en la ciudad de Nueva York. Esto se puede hacer de la siguiente manera:
- Pidiendo a los líderes que definan lo que entienden por productividad.
- Estableciendo de métricas de productividad para cada rol.
- Analizando los datos.
«Ábrete camino a través de las explicaciones comenzando con las más obvias», dijo Matos. «Si le muestra a los líderes las métricas y no mueve la aguja, la resistencia se trata de otra cosa. No se trata de números«.
Paso 2: desarrollar métricas significativas
Ben Loring, director sénior de Gartner en Washington, DC, identifica lo que él considera que son las tres métricas de productividad más importantes:
- Métricas de actividad para medir cuántas horas se dedican a varias tareas.
- Métricas de resultado para medir los resultados.
- Métricas predictivas de productividad para medir la eficiencia y eficacia de los procesos.
«Si mides la productividad por actividad, terminas recompensando a las personas que no están logrando metas y resultados», dijo Loring. «Si define la productividad en función de los resultados, el enfoque está más en los resultados que en el hecho de estar presente».
La visión tradicional de la productividad generalmente se enfoca en las tareas, el volumen o el ajetreo en lugar de los resultados de calidad.
Muchos expertos creen que un proceso de evaluación significativo incluye medidas tanto cualitativas como cuantitativas. Topia, por ejemplo, utiliza el marco de objetivos y resultados clave (OKR) para establecer metas trimestrales y medir el progreso. «Elimina la necesidad de monitorear lo que hacen los empleados», dijo Jacky Turnbull, director de recursos humanos de la plataforma global de movilidad de talentos. Por ejemplo, uno de los OKR de fin de año del equipo de recursos humanos es renovar la política de trabajo remoto de Topia y cumplir con los objetivos de diversidad, equidad e inclusión. Pero la evaluación va más allá de los números porque los OKR están estrechamente alineados con los valores fundamentales de la empresa, dijo Turnbull. Los empleados son evaluados tanto por lo que logran como por cómo lo logran.
La comunicación eficaz también puede tener un impacto significativo en la productividad cuando se utiliza para generar confianza, transparencia y responsabilidad. «La comunicación adecuada y consistente es un factor clave para asegurar a los líderes que los empleados están trabajando», dijo Laith Masarweh, fundador y director ejecutivo de Assistantly en Irvine, California, una empresa de reclutamiento y dotación de personal virtual de 350 empleados. «Si no tienes comunicación, no hay confianza. Y si no tienes confianza, las cosas se rompen».
Aunque Assistantly se enorgullece de su flexibilidad, la empresa también valora la comunicación y la colaboración. Mantiene un horario comercial regular (aproximadamente de 9 am a 6 pm PT), y se les pide a todos que se comuniquen con su gerente a primera hora de la mañana y al final de cada día. Hay una reunión virtual de toda la empresa una vez al mes, y en el medio, el personal confía en Slack y Zoom para mantenerse conectado.
Varios expertos enfatizaron la importancia de que los gerentes se reúnan regularmente con los miembros del equipo uno a uno para establecer metas, aclarar expectativas y solucionar los déficits de productividad.
«Los empleados que saben lo que se espera de ellos de la gerencia, las métricas con las que se medirán y cómo su función individual contribuye a la misión de la organización serán los más exitosos«, dijo Katherine Loranger, directora de recursos humanos de Safeguard Global, una agencia de empleo, empresa de outsourcing con base en Austin, Texas. Una vez que se establecen indicadores de rendimiento clave claros y objetivos medibles, recomienda que los gerentes dejen que los empleados individuales determinen cómo se realiza el trabajo.
«Al administrar empleados remotos o híbridos, es importante tener metas y expectativas claras en torno a los tiempos de respuesta, la disponibilidad y los estándares«, dijo Jennifer Donnelly, vicepresidenta sénior de Segal, una firma de consultoría de recursos humanos en Buffalo, Nueva York.
Paso 3: Confía pero verifica
«Lo primero que inculcamos en todos nuestros líderes es la confianza. Debes confiar en tus empleados hasta que demuestren lo contrario«, dijo Arendes. Desde que asumió como director ejecutivo de Traliant hace 18 meses, dijo Arendes, ha visto el impacto de esa confianza tanto en la cultura como en el crecimiento de la empresa. Aunque la empresa casi ha duplicado su tamaño, solo cuatro empleados se han ido voluntariamente.
«La construcción de confianza es la construcción de relaciones«, explicó Turnbull, y agregó que la confianza se desmorona cuando los líderes están aislados de las personas a las que se supone que deben liderar.
«Los líderes senior a menudo son apartados de sus empleados de primera línea y realmente no saben lo que hacen«, dijo Erin Dertouzos, vicepresidenta de estrategia de personas en StrongDM, una empresa de software de seguridad remota. “Existe la falsa creencia de que si no pueden ver a sus empleados, en realidad no están trabajando”.
Dertouzos ve el movimiento generalizado para adoptar modelos de negocios remotos e híbridos como una oportunidad para que Recursos Humanos sea un verdadero socio comercial para ayudar a los líderes de las empresas a desarrollar un enfoque más reflexivo para el liderazgo y la gestión.
«El enfoque por hora de los profesionales de seguimiento es arcaico«, dijo. «La misión es crear un entorno en el que las personas puedan hacer el mejor trabajo de sus vidas«.
Donnelly también alienta a los líderes de recursos humanos a ser más reflexivos e intencionales sobre cómo implementar políticas y procesos de trabajo remotos e híbridos. “Observe las herramientas de colaboración y el entorno de la reunión para asegurarse de que incluya empleados remotos y les brinde una forma de participar”, dijo. “Asegúrese de que la tecnología que elija admita el trabajo remoto y la forma en que se adapta a la cultura laboral”.
Al considerar la nueva tecnología para ayudar al trabajo remoto, muchos líderes de recursos humanos desconocen el menú completo de opciones. Por lo tanto, es importante invertir en el software que mejor se adapte a la cultura y las necesidades de la empresa, dijo Adam Riggs, director ejecutivo de Frameable en Washington, DC, una plataforma de tecnología de espacios de trabajo y eventos virtuales. Advierte contra la tendencia común de combinar transparencia con visibilidad.
«Se puede usar la tecnología adecuada para mostrar a los líderes que los empleados realmente están trabajando«, dijo Riggs. No es de extrañar que Frameable utilice su propia plataforma para crear una infraestructura virtual que se asigne a la infraestructura física.
«Nos permite ver dónde están todos, en qué están trabajando y con quién están trabajando«, explicó. «Elimina la necesidad de monitorear porque vemos desde su avatar exactamente dónde están y qué están haciendo. Ofrece los beneficios del trabajo en persona sin tener que viajar«.
Paso 4: Priorizar el bienestar de los empleados
En un análisis de 339 estudios independientes que se originaron en 230 organizaciones independientes en 49 industrias en 73 países, los investigadores de la London School of Economics encontraron una correlación directa entre el bienestar de los empleados, la productividad y el desempeño de la empresa. Esto encaja con la creencia de Masarweh de que «el bienestar de los empleados es la clave de la productividad» y que «un empleado saludable es un empleado productivo«. Recomienda que Recursos Humanos implemente encuestas anónimas periódicas de satisfacción de los empleados para ver qué quieren y necesitan los empleados.
«Averigüe qué los haría más productivos y luego muéstreles esos datos a los líderes«, dijo Masarweh. «Esto los obligará a enfrentar lo que es mejor para el negocio, no solo lo que prefieren personalmente«.
Cuando se dio cuenta de que los empleados a menudo eran improductivos los viernes porque estaban haciendo planes para el fin de semana, Masarweh decidió darles a todos los viernes libres. «Ha sido excelente para la moral y la productividad porque las personas están motivadas para hacer su trabajo en cuatro días«, dijo.
«Muchos ejecutivos no saben realmente lo que hacen sus empleados«, agregó Matos de CultureAmp. «Necesitan reconocer que las personas son seres humanos, no solo extensiones del negocio«.
Turnbull estuvo de acuerdo. «La paranoia de la productividad es un reflejo de la incomodidad de los líderes por no tener el control«, dijo. «Necesitamos tratarnos como adultos y como seres humanos. El otro lado de la conversación sobre productividad es el agotamiento«.
Artículo original: Who Is More Productive: Remote or Onsite Employees?
Conclusión
Los responsables de RRHH deben ser reflexivos e intencionados a la hora de implantar políticas y procesos de trabajo remoto e híbrido, teniendo en cuenta las necesidades de todos los empleados. Invertir en la tecnología adecuada para facilitar el trabajo a distancia es esencial, ya que permite a los empleados colaborar más eficazmente desde la distancia. Además, dar prioridad al bienestar de los empleados es clave para mejorar la productividad y el rendimiento en cualquier empresa. Los directivos deben reconocer que las personas son seres humanos y asegurarse de no sobrecargar de trabajo a los empleados para lograr la máxima productividad. Con un equilibrio adecuado de flexibilidad, confianza y responsabilidad, las empresas pueden cosechar los frutos del trabajo a distancia y promover al mismo tiempo un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal de sus empleados.
El éxito de cualquier proyecto de depende del establecimiento y mantenimiento de expectativas claras, objetivos concretos y una comunicación continua entre todos los implicados. Con el enfoque y la dedicación adecuados, el trabajo a distancia puede ser una forma eficaz de mejorar la productividad de los empleados y, al mismo tiempo, crear una plantilla más comprometida y dedicada al éxito de la empresa.
En resumen, los responsables de RR.HH. deben centrarse en implantar procesos y políticas que promuevan el trabajo a distancia de los empleados sin comprometer su bienestar. Asegurándose de que se dispone de la tecnología adecuada y dando prioridad a la satisfacción y los comentarios de los empleados, los directivos garantizarán una plantilla productiva independientemente de dónde se encuentren sus empleados. De este modo, tanto los empresarios como los empleados pueden beneficiarse del teletrabajo sin sacrificar la productividad.
Preguntas Relacionadas
¿Qué pueden hacer los responsables de RRHH para mejorar la productividad de los empleados?
Los responsables de RR.HH. deben centrarse en implantar procesos y políticas que fomenten el trabajo a distancia de los empleados sin comprometer su bienestar. Esto incluye invertir en la tecnología adecuada para facilitar el trabajo a distancia, conceder a los empleados tiempo libre cuando sea necesario y dar prioridad a la satisfacción y los comentarios de los empleados. Tomando estas medidas, junto con el establecimiento y mantenimiento de expectativas claras, ayudarán a crear una plantilla comprometida y productiva, independientemente de dónde se encuentren sus empleados. Además, los responsables de RR.HH. deben esforzarse por crear una cultura de confianza y responsabilidad, ya que esto puede proporcionar a los empleados la flexibilidad que necesitan para alcanzar la máxima productividad sin sentirse sobrecargados de trabajo o agotados.
¿Cuál es la importancia del trabajo a distancia para la productividad de los empleados?
El teletrabajo es importante para la productividad de los empleados porque les da la flexibilidad que necesitan para conciliar su vida profesional y personal sin dejar de ser productivos. También puede ayudar a reducir los gastos generales, ya que las empresas no tienen que pagar por el espacio de oficina y otros gastos asociados a tener empleados físicamente en la oficina. Además, el teletrabajo puede fomentar una mano de obra más comprometida, ya que permite a los empleados responsabilizarse de su trabajo y tomar decisiones sin tener que consultar primero con su supervisor. Por último, el teletrabajo puede crear una atmósfera de confianza y responsabilidad entre los empleados y los directivos, facilitando que ambas partes colaboren eficazmente a distancia. En última instancia, cuando se hace correctamente, el teletrabajo puede ser una forma estupenda de mejorar la productividad de los empleados.
¿Cuáles son las ventajas del trabajo a distancia para las empresas?
El principal beneficio del trabajo a distancia para las empresas es que puede ayudar a reducir los gastos generales al eliminar la necesidad de pagar por espacio de oficina y otros gastos asociados a tener empleados físicamente en la oficina. Ademásel teletrabajo puede ayudar a mejorar la productividad de los empleados, dándoles la flexibilidad que necesitan para conciliar su vida laboral y personal sin dejar de ser productivos. También puede crear una atmósfera de confianza y responsabilidad entre empleados y directivos, facilitando que ambas partes colaboren eficazmente a distancia. Por último, el teletrabajo puede fomentar una mano de obra más comprometida, ya que los empleados pueden asumir la responsabilidad de su trabajo y tomar decisiones sin tener que consultar primero con su supervisor. Todas estas ventajas pueden aumentar la productividad y los beneficios de las empresas que permiten el teletrabajo.
