“¿Cómo administro mi equipo remoto de manera más efectiva?”
“Tengo dificultades para entrenar a mi equipo”.
“¿Cómo trato este conflicto que está afectando a otros miembros del equipo?”
Estos son problemas que suelen plantear los coaches de liderazgo de equipo cuando se les invita a brindar coaching a un equipo que busca un mayor rendimiento o eficacia. El grado en que una organización puede prosperar en la economía futura se ve directamente afectado por el grado de excelencia del equipo para impulsar el rendimiento y los resultados. Los líderes a menudo solo miran el resultado y el desempeño deseados, pero esto es miope, ya que los resultados son un subproducto del desempeño y el desempeño es un subproducto de la excelencia del equipo.
¿Qué es la excelencia del equipo en el futuro del trabajo?
Es la encapsulación de la comunicación del equipo, la claridad de pensamiento, la sinergia, la integridad, el profesionalismo, la alineación de valores, el bienestar emocional y social, la aspiración y la visión del equipo. Cuando el equipo se une no como individuos sino como una entidad singular, encarnan el espíritu de excelencia en lo que hacen, cómo lo hacen y cómo dejan un legado. La excelencia del equipo es adictiva y promueve e influye en otros equipos; además, promueve la retención y longevidad de los empleados.
Entonces, ¿por qué no estamos haciendo más para invertir en equipos?
La mayoría de las organizaciones no se dan cuenta de la inversión y los recursos que invierten en activos, estructuras, tecnología y sistemas en sus esfuerzos por ver prosperar la productividad y el rendimiento. El activo crítico que a menudo se descuida y se ha convertido en un pasivo sistémico como resultado de la falta de atención es la gente o los equipos de la organización.
Las personas son el principal activo de la empresa. Pero cuando las organizaciones no invierten la energía, el tiempo, el dinero, el espacio y los recursos adecuados para nutrir a los equipos, estos comienzan a tener un impacto en la productividad general a medida que se vuelven menos motivados, experimentan más conflictos, perciben un desajuste en las expectativas de las jerarquías de liderazgo y se enfrentan a problemas sociales, e incertidumbres políticas.
¿Cómo debemos pensar en los equipos?
Con una fuerza laboral más distribuida y líderes que tienen que liderar diferentes equipos de proyectos para diferentes demandas organizacionales, debe haber una nueva forma de liderar equipos. Si bien el núcleo de la formación y el desempeño de los equipos aún existe, la forma en que nos involucramos, interactuamos, promovemos conexiones saludables y generamos progreso debe adaptarse a la forma en que los equipos operan a través de zonas horarias, culturas, generaciones y estilos de comunicación. Necesitamos una nueva forma de pensar sobre la creación de equipos, involucrarlos y generar un bienestar psicológico, emocional y social saludable entre ellos. Una de las mejores maneras de nutrir a los equipos es a través del coaching de liderazgo de equipos.
¿Cómo habilita el coaching de liderazgo de equipos a los equipos?
La función de liderazgo en los equipos no está asignada a un líder posicional. El liderazgo en equipos a menudo es una responsabilidad distribuida y compartida. El liderazgo de equipo es la relación dinámica que los equipos deben encarnar cuando se incorporan expertos de diferentes campos para trabajar en un proyecto en particular. Estos individuos a menudo son especialistas o expertos de su equipo original; como tal, el liderazgo distribuido tiene que existir para el desempeño efectivo del equipo.
En cada equipo, un entrenador de liderazgo de equipo interno asignado puede ayudar a mantener el espacio para que el equipo prospere al garantizar la equidad de pensamientos, ideas, innovación, comunicación y desafíos. Como el entrenador de liderazgo del equipo tiene que considerar una amplia gama de temas y temas, también necesita un supervisor de entrenadores que los ayude a generar conciencia, lidiar con casos desafiantes y desarrollar la autoeficacia.
He desarrollado un enfoque sistémico para ayudar a los coaches de equipo que trabajan con equipos distribuidos a apoyar bien su desarrollo. He acuñado este enfoque como el «Enfoque archipelágico para la supervisión del entrenamiento».
El enfoque archipelágico se inspiró en mis viajes e interacciones con los lugareños de la región del archipiélago del sudeste asiático. La diversidad de vida y cultura allí refleja cómo son los equipos globales, con su diversidad y culturas únicas que florecen juntas en armonía. Este enfoque se define como un grupo colectivo de dominios de la vida profesional y personal que se armonizan entre sí, lo que permite que cada pieza tenga su propia identidad y sistemas únicos, al mismo tiempo que encuentra sinergia donde sea posible para la interoperabilidad. No se trata de fusionar, armonizar o consolidar todo, sino de una comprensión respetuosa y una conciencia del valor que cada parte aporta al todo mayor. Permite al coach de liderazgo de equipos encontrar coherencia, congruencia y correspondencia entre lo que hace y por qué lo hace.
Hay siete conversaciones clave que ocurren en estas sesiones de supervisión de coaching:
Conversaciones antes de la sesión:
• El diálogo interno del coach de liderazgo del equipo y los presupuestos del estado actual del equipo.
• Las reflexiones, el proceso de pensamiento, el diálogo interno y las expectativas del líder del equipo
• Reflexiones, conflictos y estado deseado de los miembros del equipo
Conversación durante la sesión:
• Un espacio de diálogo de conversación de ideas emergentes, pensamientos y toma de conciencia. Durante esta fase, las suposiciones y presuposiciones de cada entidad se prueban contra el flujo y el movimiento de la conversación. Si la conversación no va hacia los estados deseados, habrá evidencia de respuestas conductuales o emotivas. Si la conversación avanza hacia los estados deseados, habrá un encuentro de mentes, e incluso si apareciera un aparente conflicto, se resolvería fácilmente con las expectativas de convergencia de ideas para avanzar hacia un resultado común.
Conversaciones posteriores a la sesión:
• Resolución, bienestar emocional, social y estado interno de los miembros del equipo
• La resolución del líder del equipo, la evaluación de las expectativas y el diálogo interno
• La determinación del entrenador de liderazgo de equipo, el diálogo interno y la nueva conciencia y suposiciones emergentes
Este enfoque permite que todas las entidades evalúen su progreso, reconozcan y aprecien las diferencias en los estilos de comunicación y la personalidad, hagan converger ideas con la intención de avanzar hacia una visión y un resultado compartidos, respeten las voces individuales mientras se mueven en armonía como una sola y generan una conversación co-creada, espacio donde cada entidad asume la propiedad, la responsabilidad y la rendición de cuentas por la actuación.
La ventaja clave de la supervisión de coaching es la ampliación de la conciencia mientras se respeta el espacio conversacional. Esto permitirá que prospere una cultura sostenible de aprendizaje y entrenamiento. Individualmente, cada uno tiene sus puntos fuertes; colectivamente, la fuerza es exponencial en potencial.
Artículo original: The Archipelagic Approach To Coaching Supervision For Effective Team Leadership Coaching
Conclusión
El enfoque archipelágico de la supervisión del coaching es una forma única de abordar el coaching de liderazgo de equipos que tiene en cuenta la diversidad de culturas y estilos de comunicación. Este enfoque permite que todas las entidades evalúen su progreso, reconozcan y aprecien las diferencias de estilos de comunicación y de personalidad, hagan converger las ideas con la intención de avanzar hacia una visión y resultados compartidos, respetar las voces individuales a la vez que se mueven en armonía como uno solo, y generar una conversación cocreada. En última instancia, este enfoque permitirá una cultura sostenible de aprendizaje y entrenamiento para prosperar.
Preguntas Frecuentes
¿Cuáles son las siete conversaciones clave que se producen durante las sesiones de supervisión?
1. Conversación inaugural: la supervisora presenta el propósito de la sesión y establece una relación de respeto y confianza con el supervisado. 2. Conversación sobre las expectativas: la supervisora explica claramente las expectativas que tiene del supervisado y el supervisado comparte sus propias expectativas. 3. Conversación sobre el desempeño: la supervisora evalúa el desempeño del supervisado y lo instruye sobre cómo mejorar. 4. Conversación sobre los logros: la supervisora reconoce los logros del supervisado y lo alienta a seguir esforzándose. 5. Conversación de problemas: la supervisora ayuda al supervisado a identificar, explorar y resolver problemas que puedan estar interfiriendo en su desempeño o en su bienestar general. 6. Conversación de retroalimentación: la supervisora ofrece retroalimentación regular al supervisado para ayudarlo a mejorar continuamente su desempeño. 7. Conversación de cierre: El supervisor resume la sesión, agradece a la persona supervisada su participación y compromiso y fija una fecha para la siguiente sesión.
¿Cómo permite este enfoque a las entidades evaluar su progreso?
Las entidades que siguen el enfoque archipelágico para la supervisión pueden evaluar su progreso de varias maneras. En primer lugar, pueden revisar el plan de acción y ver qué objetivos se han logrado y cuáles no. También pueden solicitar a los supervisores que hagan una autoevaluación y que señalen sus áreas de fortaleza y debilidad. Por último, las entidades también pueden pedir a los empleados que evalúen el rendimiento de sus supervisores.
¿Cómo hace este enfoque para hacer converger las ideas con la intención de avanzar hacia una visión y un resultado compartidos?
Este enfoque se basa en la idea de que todos los miembros del equipo deben estar involucrados en el proceso de toma de decisiones. Se trata de un enfoque horizontal que fomenta la colaboración y el diálogo. Los supervisores deben facilitar el diálogo y asegurarse de que todas las ideas sean consideradas y discutidas. Es importante tener una visión clara de lo que se quiere lograr y establecer objetivos comunes. Todos los miembros del equipo deben estar alineados con la misma visión y tener un compromiso claro con el logro de los objetivos.
¿Cuál es la principal ventaja de la supervisión del coaching?
Este enfoque se basa en la idea de que todos los miembros del equipo deben estar involucrados en el proceso de toma de decisiones. Se trata de un enfoque horizontal que fomenta la colaboración y el diálogo. Los supervisores deben facilitar el diálogo y asegurarse de que todas las ideas sean consideradas y discutidas. Es importante tener una visión clara de lo que se quiere lograr y establecer objetivos comunes. Todos los miembros del equipo deben estar alineados con la misma visión y tener un compromiso claro con el logro de los objetivos.
¿Cómo permitirá este enfoque que prospere una cultura sostenible de aprendizaje y coaching?
El enfoque archipelágico para supervisores ofrece una estructura sólida para el coaching de un liderazgo de equipo efectivo. Este enfoque reconoce que el éxito de un líder no se mide solo por sus logros, sino también por el impacto que tiene en el equipo y la organización. Los supervisores que siguen este enfoque establecen metas claras para sus equipos y se esfuerzan por crear un ambiente en el que los miembros del equipo se sientan valorados y respaldados. También proporcionan oportunidades para que los miembros del equipo se desarrollen y crezcan, y se comprometen a trabajar con ellos de manera colaborativa para mejorar sus habilidades.
