Como líder sénior, después de contratar o ascender a alguien a un puesto gerencial, es clave recopilar y escuchar activamente los comentarios de los subordinados directos del nuevo gerente, sus compañeros y otros compañeros de trabajo. Si escucha críticas negativas sobre su comportamiento u otros problemas con su desempeño, puede ser el momento de tener una conversación privada con el gerente para corregir el rumbo.
Tener esta conversación difícil nunca es divertido, pero a menudo es necesario para mantener alta la moral, la productividad y la retención del equipo. A continuación, 15 miembros del Consejo de Entrenadores de Forbes analizan los objetivos importantes a cubrir durante esta conversación inicial y cómo garantizar que el gerente se mantenga en el camino correcto para seguir adelante.
1. Examine su propio papel
Me gusta examinar mi liderazgo con la regla de «señalar con el dedo». Antes de culpar a la persona que recibe comentarios negativos, miro los tres dedos que me señalan como líder y me hago estas preguntas:
1. ¿Qué tan claro he sido acerca de cómo se ve el éxito?
2. ¿La persona necesita capacitación?
3. ¿Son adecuados para el puesto?
4. ¿He invertido en una buena relación? – Pam Boney, inclinación 365
2. Asegúrese de que el gerente se sienta escuchado
El propósito de la reunión debe centrarse en descubrir por qué el personal se comporta de la manera en que lo hace antes de diseñar un plan de mejora. También podría ser un malentendido, ya que los estilos de comunicación podrían percibirse de manera incorrecta en un lugar de trabajo diverso. Me aseguraría de que el informe directo se sienta escuchado antes de diseñar un plan de mejora estratégica con expectativas. – Holly Lee
3. Escuche cada lado
Hay dos versiones de cada historia. Un líder ejecutivo debe hacer su debida diligencia, más allá de escuchar solo los informes que han llegado, o puede perderse una parte del panorama general.
¿Ha habido un historial de tal retroalimentación?
¿Qué está pasando con este gerente en la actualidad?
La retroalimentación debe compartirse con un plan para abordar las mejoras, pero también es necesario escuchar al gerente. – David Yudis
4. Proporcione apoyo y recursos
El objetivo debe ser el primer paso hacia la mejora de la gestión. Considere cómo se recibirán los comentarios en función de otras conversaciones de desempeño. Acérquese a él en consonancia con sus valores fundamentales y prepárese para apoyar el desarrollo del gerente. Entregue cuidadosamente la retroalimentación, ayude al gerente a comprender y aceptar que se necesita mejorar, y fomente la mejora con recursos y apoyo. – Kelly Byrnes
5. Comprenda las causas fundamentales
Entreno a los clientes en que «retirar las capas de la cebolla» para comprender mejor las causas relevantes debe ser el primer objetivo. Una vez hecho esto, se puede compilar una estrategia para tener conversaciones duras pero respetuosas sobre los próximos pasos necesarios. Entonces, en conjunto, se puede determinar un curso de dirección en el que todos ganen. – Karan Rhodes
6. Resuma las quejas específicas
Para evitar la actitud defensiva o las negaciones de un desempeño deficiente, el liderazgo debe prepararse para dejar en claro que los gerentes han recibido comentarios negativos constantes tanto de sus compañeros como de sus subordinados directos. La conversación inicial debe explicar las quejas específicas sobre el comportamiento de un gerente, ofrecerle al gerente la oportunidad de aclarar cualquier pregunta y colaborar en un camino para mejorar el desempeño. – Michael Timmes
7. Invite a Recursos Humanos a que se le una
Considere tener una conversación abierta junto con Recursos Humanos, el gerente en cuestión y usted mismo. Brinde al gerente la oportunidad de expresar su opinión sobre su desempeño. Identifique áreas de desarrollo y ofrézcales la oportunidad de realizar una encuesta formal de retroalimentación 360 junto con entrenamiento ejecutivo para ayudarlos a superar los desafíos identificados en los resultados de la encuesta. – Kevin Kan
8. Acuerde un plan de acción
Los líderes deben decir lo que quieren decir, decir lo que dicen y no ser malos al respecto. Cuando el liderazgo recibe retroalimentación negativa con patrones y temas consistentes, el objetivo debe ser compartir los patrones, describir la brecha entre la retroalimentación y el desempeño esperado y acordar un plan de acción con la persona para cerrar o eliminar la brecha. – Kathy Bernhard
9. Concéntrese en el futuro
Una técnica que puede ser útil en estas conversaciones es el enfoque de avance de Marshall Goldsmith. Esto implica centrarse en lo que el gerente puede hacer de manera diferente en el futuro, en lugar de detenerse en los errores del pasado. Al hacer esto, puede ayudar al gerente a identificar áreas de mejora y configurarlas para el éxito en el futuro. – Peter Boolkah
10. Adopte un enfoque objetivo y empático
Adopte un enfoque abierto, discreto y objetivo, con empatía. Sea consciente del contexto y los estilos de comunicación. Comparta los comentarios, use ejemplos reales y trate de comprender su perspectiva. Si las emociones alcanzan su punto máximo, dé tiempo para que el mensaje se asiente. Juntos, creen un plan de acción para abordar el desempeño con expectativas claras, cronogramas y apoyo. – Susan Murray
11. Sea curioso acerca de su perspectiva
Los líderes deben ser curiosos. El objetivo principal de esa conversación inicial debe ser hacer que el gerente hable y comparta para que pueda comprender su perspectiva. Podrás ver las cosas a través de su lente. Esto le dará información sobre la situación y al mismo tiempo hará que el gerente se sienta escuchado y respetado. – Michele Cohen
12. Otorgue el beneficio de la duda
Si el líder tiene relaciones abiertas y honestas con su equipo, el enfoque de cualquier conversación, incluso una difícil, sería el mismo. El líder debe brindar tranquilidad y esforzarse por comprender si ha habido un cambio en la percepción o la capacidad de este gerente para realizar el trabajo. A veces, la vida se nos acerca sigilosamente y reaccionamos de maneras no deseadas. Darle a alguien el beneficio de la duda es muy útil. – Wendy Fong
13. Haga preguntas sobre su autopercepción
A menudo, el desafío es que el ejecutivo no ha experimentado el comportamiento/desempeño descrito por otros, por lo que es fácil descartarlo como simple ruido. El truco: mantener la información como datos. Entra en la conversación con curiosidad. Haga preguntas sobre su autopercepción, luego comparta las experiencias que otros están teniendo. Escuche y participe. Nos juzgamos a nosotros mismos por nuestra intención, mientras que otros nos juzgan por nuestro impacto. – Angela Cusack
14. Simplifique la entrega de comentarios y establezca objetivos
Mucho de lo que debería suceder en esta conversación debe establecerse mucho antes de que suceda. La organización debe tener una forma de presentar “retroalimentación” de manera uniforme, estandarizada y sin complicaciones a los gerentes y a cualquier otra persona en la organización. Establecer los objetivos de esta conversación podría comenzar así: «Como saben, presentamos los comentarios a todos de la misma manera. Esto es tuyo.» – John M. O’Connor
15. Manténgase enfocado en el propósito de la conversación
Manténgase curioso, con énfasis en la transmisión de ideas hacia adelante. Es fácil quedar atrapado en las emociones, así que planifique el propósito de la conversación y manténgase enfocado. Pedirle a un gerente que justifique su comportamiento pasado puede llevar a una defensiva innecesaria; en cambio, concéntrese en los aprendizajes que deben tenerse en cuenta para obtener mejores resultados en el futuro. – Shamila Mhearban
Fuente: How Senior Leaders Can Approach Tough Talks With Poor-Performing Managers
